Incluir, ensinar e preparar jovens para enfrentar os desafios do mercado de trabalho. A partir desses princípios básicos, o Projeto Jovem Aprendiz dos Correios, em parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem (Senai), está com inscrições abertas para selecionar 2.820 jovens em todo o País por meio do site www.correios.com.br. As inscrições vão até 4 de julho.
O interessado deve ter idade entre 14 e 20 anos, estar matriculado e frequentando a escola, caso não tenham concluído o ensino médio. É necessário ter obtido média mínima de cinco pontos nas disciplinas do último ano cursado. Além das vagas imediatas haverá cadastro reserva, caso surjam novas vagas. A seleção terá as seguintes etapas: análise curricular (classificatória); comprovação dos requisitos exigidos; e exames pré-admissionais.
O jovem será contratado por um período de 12 meses, com jornada de 20 horas semanais. O curso de aprendizagem terá parte teórica nas escolas do Senai e as atividades práticas nas unidades da ECT. Após a conclusão do curso, os alunos receberão certificado de Auxiliar Administrativo expedido pelo Senai.
Ao participar do Jovem Aprendiz, o estudante tem acesso às atividades sócio-educativas e de bem-estar da empresa e remuneração de R$ 292,43, além dos benefícios regulares, como vale-transporte, vale refeição/alimentação e assistência médica e odontológica nos ambulatórios dos Correios.
O processo seletivo traz uma inovação em relação à seleção anterior: a inclusão de critérios sociais para a seleção dos candidatos. Terão pontuação adicional os oriundos de famílias inscritas no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal, participantes do Projeto VIRA VIDA/SESI ou que estejam cumprindo medida sócio-educativa.
O programa Jovem Aprendiz dos Correios já atende hoje cerca de três mil estudantes no Brasil.
quarta-feira, 27 de junho de 2012
segunda-feira, 25 de junho de 2012
GUARDA ROUPAS PROFISSIONAL
Está em dúvida qual roupa deve ir à uma entrevista de empregos?
Vamos ajudá-lo com essa tabela maravilhosa e que, com certeza irá deixá-lo mais tranquilo.
Boa sorte!
Vamos ajudá-lo com essa tabela maravilhosa e que, com certeza irá deixá-lo mais tranquilo.
Mais trabalho com menos gente
No Brasil e no mundo, as empresas se acostumaram a tocar seus negócios com menos funcionários. Por mais que um em cada três empregadores do globo tenha dificuldades para preencher cargos, 56% dos empresários dizem que a falta de talentos terá pouco ou nenhum impacto sobre seus clientes e investidores -- no ano passado, esse era o pensamento de 36%. Por aqui, essa é a atual opinião de 71% dos empregadores.
Jeffrey Joerres, CEO do ManpowerGroup – consultoria de recursos humanos responsável por esse estudo – disse que as empresas hesitam em contratar funcionários que não tenham as habilidade específicas das quais necessitam. “Surpreendentemente, os empregadores estão menos preocupados com o impacto que essas faltas terão sobre clientes e investidores, o que sinaliza uma perspectiva de aceitação dessa nova realidade”, comentou Jerres.
Entre os motivos mais comuns para os empregadores dizerem que não conseguem preencher funções, está a escassez de bons candidatos – reclamação de 33% dos empresários consultados. Outros 33% dizem que faltam nos candidatos disponíveis competências técnicas e habilidades.
Entre os motivos mais comuns para os empregadores dizerem que não conseguem preencher funções, está a escassez de bons candidatos – reclamação de 33% dos empresários consultados. Outros 33% dizem que faltam nos candidatos disponíveis competências técnicas e habilidades.
“Deixar cargos não preenchidos pode ser um ajuste de curto prazo, mas é uma abordagem míope, limitada e insustentável para tratar da falta de talentos. Os empregadores devem encontrar soluções que os ajudem a cuidar dos déficits e a tapar lacunas de habilidades específicas, como investir em treinamento e associar-se aos educadores”, orientou o CEO da Manpower.
Números sobre o apagão de profissionais
No Brasil, 71% das empresas se queixam da escassez de talentos, um número que evoluiu bastante nos últimos dois anos, já que em 2010 esse índice foi de 64% e em 2011, 57%.
Mundialmente, os empregadores que estão enfrentando mais dificuldades para encontrar funcionários estão no Japão (81%), Brasil (71%), Bulgária (51%), Austrália (50%), Estados Unidos (49%), Índia (48%), Nova Zelândia (48%), Taiwan (47%), Panamá (47%), Romênia (45%), Argentina (45%), México (43%) e Alemanha (42%).
Fonte: revistavocerh.com.br
Retenção segue como desafio para o RH
Li essa matéria e quero compartilhar com vocês. Essa questão de retenção de talentos na organização realmente é um grande desafio, entretanto tenho visto, ou melhor, não tenho visto as empresas fazerem muito por seus colaboradores. Acreditam que pagar os salários em dia e um plano de saúde mediano (aquele que o funcionário ainda tem que pagar 50%) irá fazer que com os mesmos permaneçam para sempre, ou até que tenham uma certa idade e a organização possa trocá-lo por um estagiário ou jovem que queira um menor salário.
Perda de profissionais foi o maior problema enfrentado pelas empresas no ano passado
Criar alternativas para reter funcionários é o principal desafio dos profissionais brasileiros de recursos humanos para este ano. A constatação foi feita pela Robert Half, empresa de recrutamento especializado, que ouviu 165 executivos da área.
Em 2011 a perda de profissionais foi o problema número um dos RHs. De acordo com a pesquisa, 20% deles encararam de frente esse dilema, seguido pela falta de participação do RH na agenda estratégica da empresa (19,5%) e política de remuneração e benefícios inadequada (18,6%). Pensando nisso, 47% dos entrevistados dizem que concentrarão seus esforços em programas de retenção ao longo de 2012.
Por que eles perdem profissionais?
Para 20% dos RHs entrevistados, a principal queixa dos colaboradores é a falta de perspectiva de crescimento na empresa. Existe ainda uma reclamação quanto aos salários defasados, segundo 18% dos executivos.
Numa segunda etapa da pesquisa, a Robert Half ouviu 1 400 profissionais do mercado de trabalho, dos quais mais da metade aceitaria uma proposta para trabalhar numa empresa concorrente. A aceitação aumenta para 73% quando a proposta vem de uma instituição não concorrente. Falta de perspectivas de crescimento na empresa e falta de oportunidades de desenvolvimento foram as principais insatisfações declaradas pelos colaboradores em relação às práticas de RH.
De acordo com Fernando Mantovani, diretor da Robert Half no Brasil, os três grandes problemas do RH estão na contratação, retenção e qualificação dos profissionais. Para ele , esses problemas devem permanecer os mesmos na próxima década.
A realização dos grandes eventos esportivos, como Copa do Mundo e Jogos Olímpicos, a explosão dos setores do petróleo e de energia eólica e os investimentos em infraestrutura impulsionam a busca de profissionais no país. E tudo isso requer um planejamento de longo prazo, o que deve gerar alguns anos de sufoco para os RHs, alerta Mantovani. “O aumento na oferta de empregos para profissionais qualificados faz com que muitos troquem de empregos, contribuindo ainda mais para o desafio da retenção de talentos”, diz o diretor.
Fonte: www.revistavocerh.com.br
Fonte: www.revistavocerh.com.br
URGENTE - VAGAS DE EMPREGO
URGENTE
PARA EMPRESA NOVA INSTALANDO EM SOROCABA
O Centro de Atendimento ao Trabalhador (CAT) de Votorantim realiza no dia 25 de junho, proxima segunda-feira do mês, a seleção para 800 vagas de auxiliar de produção para empresa de grande porte que está se instalando em Sorocaba.
O cadastramento será realizado a partir das 09 horas no auditório municipal “Francisco Beranger”, localizado na avenida vereador Newton Vieira Soares, s/n° - ao lado do terminal de ônibus no Centro de Votorantim.
As vagas são direcionadas para homens com idades entre 18 e 48 anos com ensino fundamental completo. Não é necessário ter experiência na função. Para concorrer a vaga, o candidato deverá estar munido cópias do RG, CPF
Como a internet auxilia o processo de seleção?
Uma matéria muito proveitosa. è possível usar a internet no processo de seleção?
Leia que é muito boa. Do site rh.com.br
RH.com.br - Em sua opinião, existe realmente o chamado "apagão de talentos" ou os profissionais, notadamente aqueles que assumem posições estratégicas, estão cada vez mais exigentes em relação ao perfil das organizações?
RH - Encontrar o profissional certo para determinada vaga é realmente uma missão complicada para o profissional de RH?
RH - Quais os principais fatores que contribuem para a identificação de um talento em um processo seletivo?
Gomér Gonzaga - Acredito que com o acesso à informação, pois as pessoas estão mais preparadas para as entrevistas. A entrevista por competência, por exemplo, ajuda muito a direcionar e a buscar informações que revelam se a pessoa está ou não vivenciado determinada situação, permitindo ao selecionador captar essa realidade. Atualmente, no Portal Minha Vida, fazemos com que o candidato passe por mais de uma entrevista e com áreas diferentes, para que ele conheça mais o nosso DNA e, também, para que nós tenhamos a oportunidade de identificar suas competências. Com isso, acertamos mais do que erramos. Buscar referência do candidato também ajuda, mas é claro que em mais de uma empresa.
RH - Atualmente, observamos que há empresas que recorrem à internet para captar talentos, como é o caso do Portal Minha Vida. Por que a área de RH da empresa optou por firmar uma parceria com o LinkedIn?
Gomér Gonzaga - Quando entrei na empresa o custo com consultoria era gigante. Não existia um meio de divulgação das vagas. Então, resolvi implantar o LinkedIn como ferramenta de recrutamento, pois queríamos algo que atingisse o nosso público. A ferramenta é incrível, consigo fazer hunting, divulgar a vaga, compartilhar através das redes sociais, fazer marketing da empresa. Isso ajudou muito, para que o Minha Vida ficasse mais conhecido no mercado. Lembro que nas minhas primeiras vagas, ao falar com os candidatos, eles não conheciam a empresa. Hoje quando falo com os candidatos, eles já ouviram falar ou procuraram informação por conta da nossa página no LinkedIn. Diminui o custo com as consultorias e aumentei a visibilidade da empresa e nosso banco de talentos. Hoje 100% das nossas vagas são divulgadas no LinkedIn. Acredito que essa foi a melhor escolha para a nossa realidade.
RH - Sob o prisma da empresa, quais as vantagens trazidas por uma plataforma virtual para a captação de talentos?
RH - No que diz respeito aos profissionais que se candidatam aos cargos, esses também são beneficiados a partir do momento em que eles se deparam com uma captação de talentos, via internet?
Gomér Gonzaga - Acredito que sim, pela rapidez, facilidade de conhecer mais sobre a empresa. Pela facilidade de obter informação. Além disso, contamos com a facilidade da comunicação e a agilidade no processo em si.
RH - Para lidar com uma plataforma virtual que faça parte de um processo de seleção, o profissional de RH precisa desenvolver algumas competências?
RH - Ao localizar, via internet, um profissional que se enquadre ao perfil da área solicitante, quais as próximas etapas que nunca devem ser esquecidas nesse processo de seleção?
Leia que é muito boa. Do site rh.com.br
Captação e retenção de talentos. Duas ações consideradas essenciais para as organizações que desejam sobreviver diante de um mercado altamente competitivo e que exige constantes inovações nos processos de gestão. Mas, como agir atrair os melhores profissionais e encantá-los? Essa é uma pergunta que deve ser respondida todos os dias pelos gestores de pessoas, afinal a humanidade já mostrou que é passível de mudanças e, dessa forma, novas necessidades surgem com o decorrer do tempo. Contudo, em um ponto a maioria dos profissionais de RH concorda: é durante o processo de seleção que se tem uma significativa oportunidade para identificar não apenas as competências técnicas, como também as comportamentais.
"Muitas vezes, os gestores querem um super-heroi e o papel do profissional de RH é conduzir estas expectativas. O importante é conseguir captar nas entrevistas e apostar mais nos valores das pessoas que combinem com a empresa, do que nas competências técnicas. O lado técnico é mais fácil de desenvolver, já os valores são pessoais e intransferíveis", afirma Gomér Gonzaga, gerente de Gente e Gestão do Portal Minha Vida. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela fala sobre a captação de talentos através internet e como esse recurso facilita o processo de seleção. Mas, ela adverte que é preciso ter alguns cuidados como, por exemplo, respeito ao candidato. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!
RH.com.br - Em sua opinião, existe realmente o chamado "apagão de talentos" ou os profissionais, notadamente aqueles que assumem posições estratégicas, estão cada vez mais exigentes em relação ao perfil das organizações?
Gomér Gonzaga - Não acredito no "apagão de talentos", mas sim no mercado aquecido e na postura dos novos profissionais. Acredito que existam pessoas que são preparadas tecnicamente, mas não possuem o preparo emocional necessário. Com isso, fica cada vez mais difícil encontrar profissionais comprometidos e engajados com o mesmo propósito da empresa. Falta nos profissionais de hoje a aposta por um tempo maior nas empresas. O que realmente falta é o profissional se engajar com o propósito. No nosso caso, especificamente, hoje não podemos reclamar, pois temos um atrativo grande que é um propósito da empresa que ajuda a atrair os profissionais do mercado. A empresa, por exemplo, dobrou de tamanho em oito meses e não tivemos dificuldade alguma de encontrar talentos.
RH - Encontrar o profissional certo para determinada vaga é realmente uma missão complicada para o profissional de RH?
Gomér Gonzaga - Hoje temos vários fatores que levam a este resultado. Primeiro porque nos deparamos com um mercado aquecido, mais demanda do que profissionais formados, profissões novas e poucos profissionais para atender a esta necessidade das empresas, exigências dos profissionais e isso, por sua vez, os fazem buscar mais conhecimento. Há também outro ponto que não podemos esquecer - o job description. Este precisa estar bem alinhado com aquilo que a vaga exige e os profissionais que existem no mercado. Muitas vezes, os gestores querem um super-heroi e o papel do profissional de Recursos Humanos é conduzir estas expectativas. O importante é conseguir captar nas entrevistas e apostar mais nos valores das pessoas que combinem com a empresa, do que nas competências técnicas. O lado técnico é mais fácil de desenvolver, já os valores são pessoais e intransferíveis. Eu sempre defendi que encontrar pessoas é igual a um casamento, os dois lados precisam estar dispostos a dar certo. A rede de relacionamento ajuda para encontrar estes profissionais, ainda mais no meio digital em que vivemos.
RH - Quais os principais fatores que contribuem para a identificação de um talento em um processo seletivo?
Gomér Gonzaga - Acredito que com o acesso à informação, pois as pessoas estão mais preparadas para as entrevistas. A entrevista por competência, por exemplo, ajuda muito a direcionar e a buscar informações que revelam se a pessoa está ou não vivenciado determinada situação, permitindo ao selecionador captar essa realidade. Atualmente, no Portal Minha Vida, fazemos com que o candidato passe por mais de uma entrevista e com áreas diferentes, para que ele conheça mais o nosso DNA e, também, para que nós tenhamos a oportunidade de identificar suas competências. Com isso, acertamos mais do que erramos. Buscar referência do candidato também ajuda, mas é claro que em mais de uma empresa.
RH - Na prática, como o RH consegue superar possíveis entraves diante de uma seleção?
Gomér Gonzaga - A prática de entrevista ajuda muito, porém há ferramentas que também auxiliam este processo como os testes, as dinâmicas, os casem e as referências. Já tivemos casos de candidato que ficamos na dúvida, mas que ao aplicarmos um case ficou nítido que a pessoa não era da área, ou não sabia fazer o que precisávamos e esperávamos dele. Aconteceu também de ficarmos na dúvida em relação a um candidato, e ao buscar referências o ponto critico foi confirmado por duas pessoas distintas. É importante lembrar que seleção é um processo, qualquer atividade analisada individualmente não faz sentido. É como montar um quebra-cabeça, ou até mesmo um processo de investigação. Todas as etapas do processo são importantes.
Gomér Gonzaga - A prática de entrevista ajuda muito, porém há ferramentas que também auxiliam este processo como os testes, as dinâmicas, os casem e as referências. Já tivemos casos de candidato que ficamos na dúvida, mas que ao aplicarmos um case ficou nítido que a pessoa não era da área, ou não sabia fazer o que precisávamos e esperávamos dele. Aconteceu também de ficarmos na dúvida em relação a um candidato, e ao buscar referências o ponto critico foi confirmado por duas pessoas distintas. É importante lembrar que seleção é um processo, qualquer atividade analisada individualmente não faz sentido. É como montar um quebra-cabeça, ou até mesmo um processo de investigação. Todas as etapas do processo são importantes.
RH - Atualmente, observamos que há empresas que recorrem à internet para captar talentos, como é o caso do Portal Minha Vida. Por que a área de RH da empresa optou por firmar uma parceria com o LinkedIn?
Gomér Gonzaga - Quando entrei na empresa o custo com consultoria era gigante. Não existia um meio de divulgação das vagas. Então, resolvi implantar o LinkedIn como ferramenta de recrutamento, pois queríamos algo que atingisse o nosso público. A ferramenta é incrível, consigo fazer hunting, divulgar a vaga, compartilhar através das redes sociais, fazer marketing da empresa. Isso ajudou muito, para que o Minha Vida ficasse mais conhecido no mercado. Lembro que nas minhas primeiras vagas, ao falar com os candidatos, eles não conheciam a empresa. Hoje quando falo com os candidatos, eles já ouviram falar ou procuraram informação por conta da nossa página no LinkedIn. Diminui o custo com as consultorias e aumentei a visibilidade da empresa e nosso banco de talentos. Hoje 100% das nossas vagas são divulgadas no LinkedIn. Acredito que essa foi a melhor escolha para a nossa realidade.
RH - Sob o prisma da empresa, quais as vantagens trazidas por uma plataforma virtual para a captação de talentos?
Gomér Gonzaga - Diversas conforme citado acima. Ressalto ainda alguns pontos como, por exemplo: estar no meio digital, fazer contato com o candidato de forma rápida e produtiva, buscar profissionais com qualificações importantes para nós, do meio digital. Identificação do publico alvo. Divulgação da marca. Ter métricas de quantas pessoas visualizaram a vaga, quantas pessoas se candidataram. Conseguir ter um histórico do candidato, fazer anotações virtuais, entre outros.
RH - No que diz respeito aos profissionais que se candidatam aos cargos, esses também são beneficiados a partir do momento em que eles se deparam com uma captação de talentos, via internet?
Gomér Gonzaga - Acredito que sim, pela rapidez, facilidade de conhecer mais sobre a empresa. Pela facilidade de obter informação. Além disso, contamos com a facilidade da comunicação e a agilidade no processo em si.
RH - Quais os cuidados que um profissional de RH deve ter ao utilizar uma plataforma virtual para a captação de talentos?
Gomér Gonzaga - Acredito que a divulgação da vaga precisa ser atrativa, caso contrário fica mais da mesmice. Cada vez mais utilizamos uma linguagem vendedora e trazemos o profissional para a nossa realidade. A plataforma virtual é somente uma ferramenta, lembrando sempre que o candidato precisa ser tratado com muito respeito. É preciso encantá-lo e engajá-lo na realidade da empresa. E para aqueles que não possuem o perfil desejado é importante dar um retorno do processo. Outro fato relevante, é que as informações sobre a empresa e a vaga precisam estar sempre atualizadas.
RH - Para lidar com uma plataforma virtual que faça parte de um processo de seleção, o profissional de RH precisa desenvolver algumas competências?
Gomér Gonzaga - Sim, precisa. Eu destacaria como as principais: agilidade, criatividade, pró-atividade, gostar do meio virtual e sempre dar repostas rápidas.
RH - Ao localizar, via internet, um profissional que se enquadre ao perfil da área solicitante, quais as próximas etapas que nunca devem ser esquecidas nesse processo de seleção?
Gomér Gonzaga - Primeiramente, a apresentação da empresa para quem busca uma oportunidade deve ser muito bem elaborada, pois se torna o cartão de visita para quem chega. Segundo, encantar as pessoas para que se candidatem à vaga que precisa ser preenchida. Na sequência, conseguir o contato do candidato que se adéqua às necessidades da empresa e ter rapidez para agendar o processo.
quinta-feira, 14 de junho de 2012
O QUE TE MOTIVA?
Gostei dessa matéria e acho interessante falar sobre motivação. Sinto, ao conversar com muitas pessoas de diversas empresas e áreas diferentes, que elas de uma forma ou de outra tem certa "desmotivação" em relação à sua vida profissional. Não que uma matéria irá, como num passe de mágica transformar sua vida e fazer todos mudarem de direção e todos passar a ser motivados. Mas sei, que uma matéria pode dar um 'start' e ajudar a refletir sobre alguns pontos necessários que precisam ser acertados ou corrigidos em sua trajetória profissional.
Boa leitura
… Ei … ei … tem alguém aí?! Oi, estou bem aqui na sua frente … você pode me far uma força??
Boa leitura
Você me vê ?? Você está pronto??
Se existisse um instrumento capaz de medir nosso grau de prontidão você seria alguém super pronto, pronto ou quase indisponível ??
A prontidão é mais do que um estado de espírito, é o reflexo de nossa generosidade, de nossa ampla visão à respeito dos demais e do mundo ao nosso redor. Tem gente que já nasce com a “prontidão” pulsando no sangue, tem gente que precisa correr atrás e outros não tem a menor noção do que é estar “pronto”. A boa notícia é que sempre é tempo pra fazer da prontidão parte de nossos hábitos e de nossas vidas.
O estado de prontidão faz MUITA diferença e é uma ferramenta incrível na convivência humana tanto no trabalho como na vida pessoal!! Amigos, parceiros, clientes ou chefes todos preferem ter ao lado alguém sempre pronto, alguém cujo olhar vai além de suas próprias prioridades e enxerga seu entorno de modo mais holístico. O inverso também é fato, pois não existe coisa pior do que parecermos fazer corpo mole ou termos má vontade, pois é exatamente essa a leitura que os demais fazem do nosso comportamento quando damos “aquela enrolada”.
Quando temos uma demanda, seja ela uma simples informação, a resposta de um email ou a resolução de uma tarefa mais complicada quanto tempo levamos para resolvê-la?! Quantas vezes esquecemos do que nos foi pedido pois não estavamos em atitude de prontidão?! Esquecemos pois o cérebro da maioria de nós mortais descarta aquilo que não é prioridade. Muitas vezes não agimos por mal, simplesmente não sabemos lidar com o tempo e se não queremos passar por displicentes temos que aprender administrá-lo.
Existem outras pessoas cujo problema não é bemmm o tempo … são facilmente encontradas nas pequenas, médias ou grandes organizações. Você provavelmente conheça alguém que adora enrolar para parecer que está lotado de trabalho, para superestimar aquilo que faz ou simplesmente dizer que aquilo que está fazendo é muitoooo mais importante do que o pedido dos demais …. O mais engraçado é que dependendo de onde partiu a requisição a velocidade para sua realização pode sofrer uma diferença colossal. O pedido que vem “de cima” é resolvido na velocidade da luz, enquanto o que vem “de baixo” por vezes só sai na base de muita pressão e insistência. Isso faz com que muitas dessas pessoas fiquem por um tempo “protegidas” em seus cargos pois os lá de cima não conhecem esse comportamento “bipolar” …
Não importa de onde venha uma requisição e quais as prioridades, na medida do possível o bacana é resolvê-las com a maior prontidão possível, até porque não existe coisa mais chata do que alguém nos cobrando por aquilo que não foi feito.
Quando ampliamos a nossa visão fica fácil perceber no que podemos ser úteis dentro das esferas de nossas vidas, ajudando não só nossos companheiros de trabalho como amigos, familiares e porque não desconhecidos que necessitem de ajuda. Estar em alerta e imbuído do estado de prontidão com certeza melhora nossa existência!!
Prontidão é sinônimo de credibilidade, confiança, eficiência e dedicação. Em geral os mais “prontos” também são vistos como mais abertos, generosos, motivados, entusiasmados, fáceis de lidar e de bem com a vida. Não há nada melhor do que ser e estar rodeado de gente sempre disposta!!
Ei … ei … você ainda está aí?? Está pronto pra me ajudar??
Por Luah Galvão –www.vocesa.com.br
Por dentro da entrevista
Boa noite meus amigos,
Mais uma matéria que espero que os ajude em sua busca por uma recolocação profissional ou uma mudança de emprego, essa matéria irá ajudá-lo em suas entrevistas de emprego. Boa leitura e boa sorte.
Por que escolheu esta empresa e não a concorrente?
Mais uma matéria que espero que os ajude em sua busca por uma recolocação profissional ou uma mudança de emprego, essa matéria irá ajudá-lo em suas entrevistas de emprego. Boa leitura e boa sorte.
Saiba o que está por trás das perguntas feitas pelos recrutadores durante o processo de seleção de trainee e evite as “pegadinhas”
Conhecer os valores, as motivações e a personalidade dos jovens é a grande preocupação dos recrutadores desde a etapa online da seleção de um programa de trainee. Em vez das tradicionais questões como "Quais são seus pontos fortes e fracos?" e "Como você se imagina daqui a cinco anos?", entram perguntas como "Que legado você espera deixar nesta empresa?" ou "Qual a decisão mais difícil que já tomou em sua vida?". Por meio delas, serão analisados fatores como autoconfiança, autoconhecimento, iniciativa, capacidade de adaptação, maturidade e habilidade para gestão de conflitos. Portanto, a forma como as perguntas são construídas também merece atenção especial. "Preferimos construí-las com base em exemplos concretos ou situações pregressas. O comportamento que você adotou numa situação passada costuma predizer como você reagirá na mesma situação no futuro", diz Maíra Habimorad, sócia da Cia de talentos, empresa que assessora corporações de médio e grande porte nos seus programas de trainee.
Prova de fogo
A seguir, oito exemplos de perguntas feitas pelos recrutadores e o que está sendo avaliado em cada uma delas. Você vai notar que, em algumas, os empregadores estão atrás de experiências que confirmem as competências do candidato ou a forma de aprendizado, uma rotina que tem sido cada vez mais utilizada nas entrevistas de seleção. Assim, elevam-se as chances de garantir que a química entre candidato e empresa realmente exista e reduz-se o índice de abandono dos programas pelos trainees.
Que legado você quer deixar nesta empresa?
Por meio da resposta, os recrutadores avaliam o perfil profissional do candidato e o que ele prioriza. "A resposta pode ser: aumentar o faturamento; formar pessoas; criar um projeto inovador. Cada uma delas sugere um perfil: analítico, voltado para pessoas ou criativo", diz Maíra Habimorad, da Cia de Talentos.
Você teve oportunidade de liderar um projeto? Conte-nos como foi o processo.
A pergunta avalia o estilo de liderança do candidato. "Vamos analisar se a iniciativa do projeto foi dele, se ele permitiu que outras pessoas colaborassem, como distribuiu as tarefas, se foi capaz de identificar problemas no projeto e se teve humildade para fazer as correções necessárias", diz Danilo Castro, diretor da Page Personnel.
A pergunta avalia o estilo de liderança do candidato. "Vamos analisar se a iniciativa do projeto foi dele, se ele permitiu que outras pessoas colaborassem, como distribuiu as tarefas, se foi capaz de identificar problemas no projeto e se teve humildade para fazer as correções necessárias", diz Danilo Castro, diretor da Page Personnel.
De que forma você busca autoconhecimento?
"As respostas podem ser muitas: lendo, na religião, na terapia, fazendo coaching — e todas elas são válidas. O que importa mesmo é saber se a pessoa realmente busca autoconhecimento", diz Maíra Habimorad. A pergunta só é formulada dessa forma para forçar o candidato a dar um exemplo concreto. Assim, os recrutadores podem desmascarar futuros trainees que responderiam "sim" mesmo que não tivessem preocupação real com o tema.
Entre seus amigos, como você é lembrado?
Por meio dessa pergunta, o candidato é chamado a discorrer sobre suas qualidades e defeitos e a mostrar como lida com a visão que outras pessoas têm dele. "Podemos avaliar como ele transita entre os demais e sua habilidade nos relacionamentos interpessoais, observando, por exemplo, se o jovem fica na defensiva quando os outros falam dos defeitos que enxergam nele", diz Danilo Castro, da consultoria Page Personnel.
O que você sabe sobre si mesmo hoje que não sabia há cinco anos?
Essa é mais uma pergunta que apura o grau de autoconhecimento do candidato. "Quem não tem essa preocupação pode simplesmente dizer que aprendeu inglês", ilustra Maíra Habimorad. Mas aquele que busca o autoconhecimento tende a dar um exemplo de decisão que tomou com base em experiências anteriores. "Pode ser uma resposta como: ‘Descobri que definitivamente não quero carreira acadêmica porque já trabalhei num projeto do tipo na faculdade e vi que não é para mim’", exemplifica a consultora.
Essa é mais uma pergunta que apura o grau de autoconhecimento do candidato. "Quem não tem essa preocupação pode simplesmente dizer que aprendeu inglês", ilustra Maíra Habimorad. Mas aquele que busca o autoconhecimento tende a dar um exemplo de decisão que tomou com base em experiências anteriores. "Pode ser uma resposta como: ‘Descobri que definitivamente não quero carreira acadêmica porque já trabalhei num projeto do tipo na faculdade e vi que não é para mim’", exemplifica a consultora.
Por que escolheu esta empresa e não a concorrente?
A questão permite avaliar se o candidato estudou o mercado no qual está tentando ingressar, se entende o negócio e se de fato se identifica com os valores da companhia — de cuja seleção está participando.
Qual a decisão mais difícil que já tomou em sua vida?
O grau de maturidade do candidato e a forma como faz suas escolhas são investigados nessa pergunta. "Essa decisão foi difícil mesmo? O que ele levou em conta ao tomar essa decisão? Do que precisou abrir mão? Esses são alguns pontos que estão por trás da questão e que vamos observar", diz Maíra Habimorad, da Cia de Talentos.
Conte uma situação em que precisou trabalhar com uma pessoa difícil.
Esse tema analisa a capacidade do candidato de trabalhar em equipe, sua habilidade de conviver com a diversidade e sua flexibilidade. "Vamos observar, por exemplo, se ele tentou entender o ponto de vista da outra pessoa, por que ela agia da forma que o incomodava, ou se apenas impôs sua ideia, desconsiderando a forma de pensar do outro", exemplifica a consultora Maíra, da Cia de Talentos.
Esse tema analisa a capacidade do candidato de trabalhar em equipe, sua habilidade de conviver com a diversidade e sua flexibilidade. "Vamos observar, por exemplo, se ele tentou entender o ponto de vista da outra pessoa, por que ela agia da forma que o incomodava, ou se apenas impôs sua ideia, desconsiderando a forma de pensar do outro", exemplifica a consultora Maíra, da Cia de Talentos.
Fonte www.vocesa.com.br
quinta-feira, 7 de junho de 2012
Falar Inglês é um desafio a ser seguido pelos SUD’S, veja estas dicas e fale sem gastar um tostão.
Falar o Idioma dos profetas é um desafio a ser seguido pelos membros SUDs, apesar de traduções precisas, falar inglês tornou-se um instrumento essencial para vida pessoal e profissional e com a ajuda da tecnologia ficou muito fácil aprender este Idioma.
Para muitos pode parecer impossível, se ler este artigo até o final verá o quanto será possível se empenhar-se adequadamente, boa leitura, See you later !.
Mas como qualquer outra habilidade, desenvolver o inglês requer tempo e dedicação e esta é a primeira coisa que você precisa ter em mente se quiser aprender o idioma.
Não existe fórmula mágica: quanto mais tempo você dedicar para o desenvolvimento do idioma, melhor para você. Então para não se iludir você deve separar desde já pelo menos duas horas por semana para estudar.
Mas isso não quer dizer que o estudo precisa ser chato ou baseado no convencional livro + caderno + decoreba. Hoje em dia são diversas as possibilidades que você tem para lhe ajudar neste objetivo, e a internet facilita em muitos deles. No final deste artigo, uma dica de um curso muito bacana e totalmente gratuito
Leia sempre que puder
O primeiro passo para aprender o inglês é desenvolver o vocabulário, pois sem conhecer as palavras você sequer entenderá um texto simples. Para isso a leitura é a melhor forma de você conhecer novas palavras, o que facilita muito o entendimento.
E se o problema é encontrar um texto que seja interessante, com a internet essa desculpa não cola pois é muito fácil você encontrar textos de assuntos de seu interesse, seja ele qual for.
Se você não gosta de ler no computador, você ainda pode comprar revistas ou até mesmo livros por preços bem em conta que lhe ajudarão neste estudo. Eventualmente você ficará de frente com uma ou outra palavra que não conhece, e é justamente aí que você irá começar a desenvolver seu vocabulário.
Curiosidade: conhecendo de 6.000 a 10.000 palavras você terá o vocabulário de um nativo médio.
Ouça muito conteúdo
Após desenvolver um bom vocabulário, você já pode tentar aprimorar sua capacidade de entendimento do idioma. É comum ver muitos estudantes sofrendo para entender o inglês falado, alegando ser complicado, muito rápido ou até mesmo carregado de sotaques.
Esta dificuldade acontece principalmente com aqueles estudantes que investem pouco tempo no listening, que é o ato de ouvir o inglês. Quanto mais tempo você investir para ter o entendimento das palavras, melhor pra você. E se você puder acompanhar o áudio com sua versão escrita é melhor ainda: Assim você poderá verificar a pronúncia certa de uma palavra complicada.
E mais uma vez a internet é uma aliada, pois você poderá encontrar diversos materiais em áudio e suas transcrições, bem como vídeos no youtube, podcasts e tudo mais. O que não faltam são fontes de conteúdo.
Curiosidade: estudos indicam que ouvindo 200 horas de inglês você já terá uma boa capacidade de entender o idioma.
Não tenha vergonha pra falar
Após conseguir um vocabulário razoável e já compreender bem o inglês falado, já é hora de tentar construir suas próprias palavras. E não tenha vergonha: é praticamente impossível impedir que você cometa erros, mas estes erros é que vão lhe ajudar a desenvolver melhor sua habilidade com o idioma.
Confesso que este é o meu maior problema com o inglês e preciso melhorar muito, justamente por investir pouco tempo nesta prática. Mas falta de tempo não é desculpa pois, mais uma vez, a internet é nossa aliada neste e meios não faltam, o skype não me deixa mentir.
Tenha uma coisa em mente: de nada adianta você desenvolver vocabulário e listening se você não é capaz de se comunicar.
Viva o idioma diariamente
Já disse que você precisa investir pelo menos duas horas por semana de estudo do idioma, mas além disso experimente inserir o inglês em todas as suas atividades rotineiras. Coloque seu celular em inglês, assista a filmes legendados, ouça músicas e podcasts em inglês e etc. O foco é tentar envolver o inglês em todas as suas atividades, de modo a você se acostumar com o idioma e não estranhá-lo mais.
Pode parecer besteira, mas fazendo isso você irá desenvolver seu entendimento do idioma com muito mais facilidade do que estudando pelos métodos convencionais onde o aluno só entra em contato com o idioma na sala de aula do cursinho.
Com estas dicas não pretendo passar uma fórmula mágica ou um método infalível, mas elas são capazes de ajudar muito a todos aqueles que pretendem aprender o inglês por conta própria. O que está esperando? Coloque-as em prática AGORA!
O Ministério da Educação desenvolveu um curso de inglês para iniciantes totalmente em vídeo: o ProJovem. Muito fácil e divertido acompanhar. São 39 aulas de cerca de 10 minutos cada. Todas estão no YouTube. Mas se você preferir, pode baixar aqui todas as aulas e estudar offline no seu laptop, tablet e até no celular. Bem bacana mesmo. Assista abaixo a primeira aula.
Como age e o que faz um bom líder, por Abilio Diniz
Matéria muito interessante da Revista Você SA, de Fevereiro 2012. Essa vai para os gerentes, proprietários de empresas e diretores. Tive o desprazer de trabalhar com muitos empresários, se é que pode chamá-los assim, que não tem a mínima noção do que é liderar, que acham que sabem tudo e que nada mais precisam aprender. Compartilhe...
1 - Seja humilde
"Você deve olhar para sua equipe e tentar entendê-la, participar da vida de seus colaboradores, saber se eles estão confortáveis em suas atribuições", diz Abilio Diniz. Dessa forma, é possível prever problemas e antecipar soluções. Além disso, você conseguirá manter o time unido e engajado para obter bons resultados para a empresa.
2 - Pergunte sempre o que move você, o que o motiva e o que quer
"Quando um profissional sabe o que realmente quer, é possível trabalhar com mais empenho e conseguir melhores resultados da equipe." Por isso, é importante se conhecer e saber seus pontos fortes e fracos. Você pode fazer análise ou ler e conversar muito.
3 - Não improvise
"Um bom líder não improvisa. Ele é cauteloso e está sempre prevenido contra eventualidades. Quando surge um problema, ele deve seguir três passos: fazer o diagnóstico com a maior quantidade de informações possível, depois planejar qual caminho seguir e só então é que ele deve agir."
4 - Não reinvente a roda
"Muita coisa que fiz foi copiando o que deu certo, procurando as referências no mercado. No mundo atual, há poucos negócios que dependem de inovação. Por isso, não tente criar coisas inusitadas o tempo todo, se concentre em fazer bem o que já existe e, com isso, garantir bons resultados para o negócio."
5 - Não tenha prioridades imutáveis
"Quando um líder tem prioridades na gestão de pessoas ou no negócio, ele acaba pensando só no futuro e esquece o presente. O líder tem de ter um foco e engajar a equipe para perseguir a meta. Ele deve olhar para a frente, abrir os braços e levar toda a equipe com ele para atingir seu objetivo."
"Os cursos de liderança podem diminuir algumas defasagens, mas não são capazes de solucionar os problemas de gestão de quem não ouve a equipe, não reconhece a diferença entre os profissionais e não trabalha em um verdadeiro time. Seus subordinados vão saber se você está com eles ou não."
7 - Exija o melhor
"O papel do gestor é estimular a equipe e extrair o melhor resultado de cada funcionário. Eu sempre pergunto para meus funcionários: 'O que você está fazendo para ser o melhor do mundo em sua área?'. Eles precisam constantemente querer ser os melhores no que fazem. E não há motivos para não ser assim."
8 - Ajude as pessoas a ser felizes
"Só quem consegue equilibrar vida pessoal e profissional e desempenha bem seus papéis na sociedade é feliz. Profissionais felizes produzem mais e melhor. Para mim, quem diz que está trabalhando muito não ganha pontos. Ganha pontos quem consegue ter uma vida equilibrada."
9 - Estude sempre
"O papel do líder não é ser um especialista em todas as áreas da empresa. Ele precisa ter uma visão geral do negócio e saber quais são as principais tendências do setor em que trabalha. Mas ele não deve parar de estudar nunca. O bom líder precisa ler muito e ficar atento ao que acontece ao seu redor o tempo todo."
10 - Antecipe cenários
"Quem chefia uma organização precisa antecipar problemas. Nunca ser pego de surpresa por eventos inesperados. O líder eficiente é aquele que olha para o futuro e traça um plano B, C e D. Ele tem sempre que pensar em como resolver problemas ou em como evitar situações que possam causar prejuízos ao negócio."
11 - Contrate bem
11 - Contrate bem
"Antes de contratar um profissional, você deve esmiuçar muito bem quais serão as atividades dele e o que espera do colaborador. Gaste muito tempo com essa atividade, chame advogados, detalhe o contrato você não vai se arrepender. Todos os problemas que tive nos negócios se deram porque fiz más contratações."
12 – Ouça
"O líder precisa saber ouvir, se comunicar de um jeito que os subordinados compreendam. Pergunte, escute, participe. Não adianta apenas falar e não ser entendido. Muita gente acredita que, porque fala muito, fala bem. Não é assim. É preciso garantir que sua equipe entenda exatamente quais são as metas da empresa."
13 - Seja rápido
13 - Seja rápido
"No mundo de hoje, com o rápido desenvolvimento da tecnologia, os profissionais lentos estão ultrapassados. O líder tem de ser ágil, objetivo e incansável. Para tomar decisões rápidas e eficientes é preciso estar muito bem preparado, considerar todas as consequências para o negócio, e agir."
14 - Gerencie o processo e as pessoas
"Em todos os tipos de negócio, os problemas só existem em duas áreas. Ou estão nos processos desempenhados pela companhia ou nas pessoas que executam esses processos. Os líderes erram ao ignorar essa equação e não ouvir as pessoas, ou ao ignorar o jeito certo de executar os processos."
15 - Mantenha o inimigo ao seu lado
"Quanto mais você conhece seu concorrente, mais fácil fica prever as estratégias agressivas que podem ser adotadas por ele contra você. Eu sempre visito meus concorrentes porque preciso saber se eles estão tendo ideias melhores do que as minhas. Assim, consigo reduzir danos para o negócio."
16 - Encare os problemas
"É preciso encarar os problemas, porque só assim o líder vai conseguir pensar em soluções. Quanto mais tempo você demora para buscar alternativas, mais difícil será convencer a equipe de que está no comando. Os problemas devem sempre ficar em cima da mesa, e nunca embaixo do tapete."
17 – Agradeça
"O líder que diz que não quer ter prestígio e ser reconhecido está mentindo. O cargo faz com que as pessoas se deslumbrem com o poder. Agradeça por todas as pessoas que admiram o que você faz. Mas tenha sempre em mente que o que vai garantir seu sucesso como líder e como gestor eficiente de uma equipe é a humildade."
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